贵州省一三甲医院年薪1000万,招博士!

2022-03-15 00:00  浏览 :4117
导读从百万到千万,引进人才的最高年薪被不断打破。

从百万到千万,引进人才的最高年薪被不断打破。
 
近日,贵州省人民医院发布了一则高层次人才引进公告表示:有100个博士岗位虚位以待。
 
在公告中,明确了博士医生的福利待遇由住房补贴、科研启动费和工资待遇三类组成。其中第一层次人才,仅工资待遇就高达1000万年薪,4层次人才可享受100万住房补贴+60万科研启动费+3年正高待遇


 图源:贵州省人民医院官网(薪酬待遇总览)

公告中还特别强调,招聘职位均为事业编制,副高以下职称的博士到岗即兑现3年副高职称工资福利待遇,缴纳五险二金;发放人才津贴:正高职称4000-8000元/月、博士后4000元/月、博士2600元/月(不含省政府发放的高层次人才津贴800元/月)。
 
医院还为每人免费提供人才公寓一套,按照“拎包入住”的标准,配备生活家电、厨卫设施及全套高品质家具设施,并提供24小时管家服务。



 图源:贵州省人民医院官网(人才公寓实景图)

招聘标准公布
年薪千万,如此高薪,贵州省人民医院对人才标准有着怎样的要求呢?据公告,医院将招聘的人才分为5个层次:
 
1层次人才的要求:中国科学院院士,中国工程院院士,海外著名学术机构外籍院士,国家最高科学技术奖获得者,国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖获得者(排名第一),国家特支计划杰出人才
 
2层次人才要求:教育部长江学者奖励计划特聘教授或讲座教授,国家特支计划领军人才,国家科技重大专项或原「973」计划首席专家,国家重点研发计划重点专项或原「863」计划首席专家,国家杰出青年科学基金获得者,中国科学院百人计划入选者,国家级重点学科带头人、重点实验室负责人,国家自然科学奖、国家科技进步奖、国家技术发明奖一等奖获得者(排名前二),二等奖获得者(排名第一)。
 
3层次人才:国家青年高级人才计划获得者,新世纪百千万人才工程国家级人选,国家特支计划青年拔尖人才,教育部长江学者奖励计划青年学者,国家优秀青年科学基金项目获得者,国家自然科学基金重大项目负责人,国家杰出专业技术人才获得者,省核心专家,省部级科技特等奖获得者(排名前二)或一等奖获得者(排名第一),同时本人作为第一作者(非共同第一作者)或唯一通讯作者发表SCI专业论文1篇,影响因子≥10。
 
4层次人才:博士学历学位,副高级以上职称,年龄原则在50岁以下,并符合下列条件之二者:
 
(一)省部级科技奖一等奖获得者(排名前二)或二等奖获得者(排名第一);
 
(二)近三年作为负责人主持省部级重大科研项目3项及以上,或以负责人身份主持国家级科研项目2项及以上;
 
(三)作为第一作者(非共同第一作者)或唯一通讯作者发表SCI专业论文2篇,每篇影响因子≥10;
 
(四)省级重点学科或临床重点专科负责人;
 
(五)国务院特殊津贴获得者;
 
(六)管理期内的省管专家
 
第五层次人才:该层次人才相对来说要求较低,分为ABC三类。
 
A类:副高级职称及以上,年龄40周岁以下,近三年作为第一作者(非共同第一作者)发表SCI专业论文1篇,影响因子≥10,或发表SCI专业论文2篇,每篇影响因子≥5。紧缺学科可适当放宽年龄;
 
B类:年龄35周岁以下,能独立承担医教研工作,近三年作为第一作者(非共同第一作者)发表SCI专业论文1篇,影响因子≥5,或发表SCI专业论文2篇,累计影响因子≥6。紧缺学科可适当放宽年龄;
 
C类:除A、B类以外的其他应往届优秀博士,年龄一般在35周岁以下。
 


一场全国性的抢人大战
像贵州省人民医院这样的真金白银抢人才大战,并非是第一例。
 
2017年四川省人民医院打出的招聘则直接上了微博热搜。
 
当时其为中国科学院院士、中国工程院院士等第一层次人才,开出了年薪不低于260万元+一次性安家补助500万元+提供科研启动金1000万的待遇,打破了四川省的历史最高纪录。
 
2020年,黄冈中心医院启动了百万年薪招聘医疗博士工程。
 
在该工程中,将博士的待遇分为ABC三类进行,其中在专业领域知名的博士年薪150万,业务成熟的年薪80~100万刚毕业的博士起步年薪也高达30万元。
 
2021年,安徽蚌埠医学院公开招聘。
 
此次招聘,该医院将招聘要求分为7大类,其中第一类人才给出了高达600万的年薪,400万的安家费。
 ..........

高薪的前提是:医生要有金刚钻
医院给出的高薪,正所谓是迎合了绝大多数医生的呼声—让医生的价值得到体现。但在欣喜之余,也要认识到薪资越高,对应聘者的要求越高这一点,除了招聘中提到的必须满足的硬实力之外,我们也不应该忽略医院招聘时提到的软实力要求。
 
关于高薪招聘,有同仁曾在某医学社区分享:前几年,我院引进了一位海归博士(是否带“后”记不得了),闪光的履历之下,不当副院长已经很屈才了,当个科主任屈就一下吧,没想到三把火没等烧,自己却弄个灰头土脸,科室无论医生护士全都搞不定,直接靠边站了,现在已经又另谋高就,现状不得而知。想说的是,想要游泳,必须先知道水深水浅!



应聘者们的科研、临床能力是否能担当起高薪?是否有能力带领医院的团队提高科研临床能力?是否能够赢得底下人的信服,磨合好,带领他们团结一致?这些问题都要慎重考虑,因为它们都将成为应聘者获得offer后需要面对的一个个坎,唯有能力与职位真正匹配的人,在新工作中游刃有余,才能持续高薪下去。
 
关于高薪招聘人才,他们这样说
从医院的角度来说,花大价钱引进高水平人才,提高医院的医技水平是最终的目的。因此也会提出自己对人才的要求。
 
但,对于人才本身来说,钱并非是万能的。他们考虑包括但不仅限于工资高低问题。
 
黄冈中心医院的儿科主任胡玉莲,曾公开表示:“相比年薪百万,我更看中黄冈市中心医院给出的平台”她之前在武汉一家省属医院的新生儿科工作,每年接诊的重症患儿1/3来自县市,因而一直有提高基层诊疗水平、减少孩子转诊之苦的愿望。
 
招聘人才的同时,也要留得住人才,医院应该做的是:不论是科研平台搭建,还是专业成长空间,都能给招聘的“人才”足够广阔的发展空间。


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